Prowadzimy firmę

Blog z poradami z zakresu księgowości dla firm

Turkusowe zarządzanie

Turkusowe zarządzanie

Turkusowe zarządzanie stało się jedną z najpopularniejszych koncepcji w teorii zarządzania organizacjami, od kiedy Frederic Laloux wydał swoją książkę „Pracować inaczej”. Pozycja została bestsellerem, a koncepcja autora jest wciąż szeroko dyskutowana. Ale na czym tak naprawdę polega turkusowe zarządzanie?

Czym jest turkusowe zarządzanie?

Laloux w swojej książce podzielił współczesne organizacje na pięć grup, oznaczając je kolorami. Czerwone to organizacje z bardzo silną rolą lidera, których spoiwem jest strach, takie jak mafia, żółte lub bursztynowe charakteryzują się bardzo sformalizowaną strukturą i hierarchią. Przykładami są Kościół katolicki i armia. Pomarańczowe są bardzo silnie nastawione na cel, jakim jest pokonanie konkurencji i zmaksymalizowanie zysku (np. korporacje międzynarodowe), a zielone skupiają się na kulturze organizacji i współdecydowaniu jako czynniku motywującym członków. I wreszcie organizacje turkusowe, które charakteryzują się jeszcze wyższym stopniem współpracy członków w podejmowaniu decyzji, zaufania szefostwa do podwładnych, zamiast ścisłej kontroli i rozwiązywania ewentualnych konfliktów poprzez dyskusję. W turkusowym podejściu do zarządzania uważa się, że najlepsze decyzje podejmują osoby znające najlepiej każdy temat, a nie szefostwo firmy z natury rzeczy od wielu konkretnych zagadnień „oddalone”.

Turkusowe zarządzanie – cechy charakterystyczne

Frederic Laloux wyróżnia w swojej książce kilka podstawowych cech charakterystycznych dla turkusowych organizacji:

 

  • rozproszone podejmowanie decyzji i proces doradczy – w organizacji turkusowej każdy może podjąć decyzję, którą uważa za konieczną, nawet jeżeli miałaby się ona wiązać z wysokimi kosztami lub dotyczyć dużej grupy osób. W związku z tym konieczny jest proces doradczy, w ramach którego przed podjęciem decyzji należy uzyskać rady od tych, których ona dotyczy i którzy mają wiedzę w danym temacie. Osoba podejmująca decyzję nie może uzyskanych opinii zignorować, tylko musi je potraktować w pełni poważnie i dotyczy to również szefostwa całej organizacji, którego rola jest mocno ograniczona,
  • zaufanie zamiast kontroli – turkusowa organizacja odrzuca przekonanie, że pracownicy są z natury leniwi lub pracują tylko dla pieniędzy i są przede wszystkim egoistami.Zamiast tego liderzy w podejściu turkusowym uznają, że członkowie oganizacji (np. pracownicy w firmie) są kreatywnymi, cierpliwymi, odpowiedzialnymi ludźmi, którzy są w stanie podejmować ważne decyzje i wcielać je w życie,
  • rozwiązywanie konfliktów w drodze dialogu – Laloux proponuje rozwiązywanie konfliktów kilku krokach. Pierwszym jest dyskusja pomiędzy zainteresowanymi stronami, a jeśli nie pomoże, to w kolejnym należy znaleźć mediatora, który będzie możliwy do zaakceptowania przez obie strony. Jeśli i to nie da efektu, w trzecim kroku tworzy się panel członków organizacji, który stara się pomóc w zażegnaniu sporu. Szef organizacji jest włączany bezpośrednio do sprawy dopiero w ostatnim kroku, gdy wszystkie wcześniejsze próby rozwiązania konfliktu wewnątrz zespołu zawiodły,
  • indywidualne ocenianie – każdy powinien zaczynać od oceniania samego siebie, a następnie otrzymać ocenę swojej pracy od kolegów, co pomaga zrozumieć swój prawdziwy potencjał i przeanalizować wyniki w odpowiednim kontekście. To nie szef, a współpracownicy wystawiają oceny.

Turkusowe podejście do zarządzania postrzega organizację jak żywy organizm, który kieruje się celem swojego własnego rozwoju, a nie maksymalnym zyskiem. Znacząco ogranicza rolę szefa, sprowadzając go w dużej mierze do roli jeszcze jednego członka organizacji, którego zakres uprawnień w podejmowaniu decyzji niewiele różni się od innych członków. Strategia rozwoju np. firmy wynika więc w takiej koncepcji ze zbiorowej inteligencji zespołu niezależnych pracowników, a nie z decyzji podejmowanych przez przełożonych.

 

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.